H.
Leymann fue el primer en aplicar el término mobbing en el contexto laboral.
Habló inicialmente de bullying, para finalmente adoptar el término mobbing o
acoso laboral al observar diferencias entre el acoso escolar y el laboral.
En
el mobbing laboral hay un acosador o acosadores (el empleador, empleadores y/o
compañeros de trabajo) cuyas figuras son claras. Sus intenciones también lo
son. La víctima (el empleado) es sometido a una constante violencia psicológica
por parte de los acosadores. Estos actos de violencia psicológica suelen ser
continuados en el tiempo y prolongarse durante meses o incluso años. Son actos
ejercidos de modo consciente, de forma repetitiva y premeditada.
El
mobbing se produce cuando tiene actitudes hostiles contra un compañero con la
finalidad de aislarlo. La víctima normalmente es una persona brillante y
normalmente con una escala de valores firme siendo difícil que se adapte a
algunas peticiones de su entorno que no encajen con su manera de trabajar o
vivir la vida. El grupo lo convierte en una amenaza para su estabilidad.
“El
agresor logra que la víctima no advierta lo que le hacen, hasta dejarla
debilitada y con pocas posibilidades de defensa”.
"El
acosador actúa por celos profesionales. La víctima se ha vuelto amenazante por
su comportamiento laboral extraordinario o porque conoce irregularidades, por
ello procura la destrucción psicológica del trabajador".
Un
ejemplo de mobbing laboral sería obligar a un subordinado a hacer tareas que
están por debajo de las competencias o responsabilidades como trabajador, con
la única intención de humillarlo delante de los compañeros. Otras conductas
posibles son la de tratar de generar en la víctima tanto estresa como sea
posible, o la de hacer que la víctima parezca emocional o psicológicamente
inestable. En muchos casos existe el deseo o la intención, por parte del
acosador, de que por medio de las coacciones el subordinado se vaya de la
empresa o pida un traslado.
Las víctimas de acoso tienen un menor desempeño
laboral más que las personas que no lo han sufrido.
Leymann usa el concepto para definir “una situación en la que una persona ejerce
violencia psicológica extrema, de forma sistemática, recurrente y durante un
tiempo prolongado para entorpecer las labores y destruir las redes de
comunicación y reputación de alguno de sus compañeros y así obligarlo a
renunciar”.
Para
no confundirlo con un conflicto eventual, éste debe darse mínimo una vez a la
semana y por lo menos durante seis meses, que es el criterio habitual para
determinar que un problema se convierte en trastorno.
El
mobbing se puede clasificar de dos maneras: según la posición jerárquica o
según el objetivo.
1.
Acoso laboral según la posición jerárquica
Dependiendo
de la posición jerárquica, el mobbing puede ser:
1.1.
Mobbing horizontal: Este
tipo de mobbing se caracteriza porque el acosador y la víctima se encuentran en
el mismo rango jerárquico. Es decir, que suele darse entre compañeros de
trabajo, y las repercusiones a nivel de psicológico para la víctima pueden ser
devastadoras.
Las
causas de este tipo de acoso laboral pueden ser muchas y variadas, aunque las
más comunes son: para forzar a un trabajador a conformarse con determinadas
normas, por enemistad, para atacar al más débil, por las diferencias con la
víctima, o por falta de trabajo y el aburrimiento.
1.2 El
acoso laboral vertical: recibe este nombre porque o bien el acosador se
encuentra en un nivel jerárquico superior a la víctima o se encuentra en un
nivel inferior a ésta. Por tanto, existen dos clases de mobbing vertical:
ascendente y descendente.
- Mobbing ascendente: Ocurre cuando un empleado de nivel jerárquico superior es atacado por uno o varios de sus subordinados.
- Mobbing descendente o bossing: Ocurre cuando un empleado de nivel jerárquico inferior recibe acoso psicológico por parte del uno o varios empleados que ocupan posiciones superiores en la jerarquía de la empresa.
En resumen: podemos
hablar de tres tipos de mobbing: ascendente, cuando es del subordinado al jefe
(muy raro); horizontal, entre compañeros (más frecuente y fuerte), y
descendente, del jefe al subordinado (esto es llamado bossing).
2.
Acoso laboral según el objetivo
En
función de los objetivos que el hostigador pretenda conseguir con el mobbing,
este puede clasificarse de la siguiente manera:
2.1.
Mobbing estratégico
Este
es un tipo de acoso descendente o “institucional”. Se caracteriza porque el
mobbing forma parte de la estrategia de la empresa, y el objetivo suele ser que
el acosado rescinda su contrato de forma voluntaria. De esta manera, la empresa
no tiene que pagarle la indemnización que le correspondería por despido
improcedente.
2.2.
Mobbing de dirección o gestión
Este
tipo de mobbing es llevado a cabo por la dirección de la organización,
generalmente por varios motivos: para prescindir de un trabajador poco sumiso,
para llegar a situaciones de esclavismo laboral o para acabar con un trabajador
que no se ajusta a las expectativas del jefe (por ejemplo, por estar demasiado
capacitado o para dejarle en evidencia).
Además,
este tipo de acoso laboral puede realizarse para maximizar la productividad de
la empresa a través del miedo, empleando amenazas reiteradas de despido en caso
de no cumplir los objetivos laborales.
2.3.
Mobbing perverso
El
acoso laboral perverso hace referencia a un tipo de mobbing que no tiene un
objetivo laboral, sino que las causas se encuentran en la personalidad
manipulativa y hostigadora del acosador. Es un tipo de mobbing muy perjudicial
porque las causas que producen el acoso no pueden solucionarse implantando
otras dinámicas de trabajo mientras la persona que acosa siga en la
organización o no sea reeducada.
Este
tipo de acosador suele llevar a cabo el mobbing frente a la víctima, sin
testigos. Es muy seductor y rápidamente consigue la confianza de los demás. Es
habitual que el mobbing perverso sea un mobbing horizontal o ascendente.
2.4.
Mobbing disciplinario
Este
tipo de mobbing se emplea para que la persona acosada entienda que debe “entrar
en el molde”, porque si no lo hace será castigada. Pero con este tipo de acoso
no solo se infunde miedo en las víctimas, sino que también advierte a los demás
compañeros de lo que podría sucederles de actuar así, creando un clima laboral
en el que nadie se atreve a llevar la contraria al superior.
También
se emplea en contra de esas personas que tienen muchas bajas laborales, mujeres
embarazadas, y todos aquellos que denuncian el fraude de la institución (por
ejemplo, el contable que presencia sobornos por parte de la empresa).
¿Cómo
puedo saber si soy víctima de mobbing laboral?
Lo
principal es tomar conciencia de que lo que sucede no es normal. ¿Cómo podemos
evaluar esto? Mediante el conocimiento de las conductas que pueden considerarse
mobbing laboral. Las siguientes son algunos ejemplos.
- Difundir rumores o información falsa.
- Proponer tareas que son ambiguas, contradictorias, o que carecen de propósito.
- Intentos de destruir o dañar a la persona, su autoestima y confianza.
- Falsas insinuaciones, ataques a la dignidad de la persona, la integridad o la propia imagen.
- Actos de humillación pública.
- Constantes amenazas de despido o intimidación.
- Reiteradas críticas o sarcasmos con comentarios negativos constantes.
- Aislamiento sistemático de la persona
¿Qué
puedo hacer?
Tras
tomar conciencia de la anormalidad de estas conductas dentro de un lugar de
trabajo, podemos recurrir a un psicólogo clinico o forense. Un psicólogo permitirá
certificar el deterioro psicológico de la víctima al que nos hemos referido
antes, causado por el mobbing laboral ejercido contra ella en su lugar de
trabajo. El psicólogo clinico o forense, en función de las secuelas que se
hayan producido en el acosado, puede realizar una evaluación psicológica
forense, y posteriormente un informe pericial con el fin de apoyar una posible
demanda o una negociación para irse de la empresa. Conviene conocer la figura
del psicólogo/perito para saber que no estamos solos frente al acoso y que
contamos con un “testigo” que sí va a implicarse para poder ayudarnos.
Diferencias
entre acoso moral en el trabajo (Mobbing), conflicto laboral y estrés laboral.
Esta
es la primera pregunta que cualquier profesional debe hacerse cuando acude a su
consulta una persona que refiere estar siendo acosada en el trabajo. El saber
determinar qué puede ser mobbing y qué puede no serlo tendrá una gran
importancia dado que en ocasiones se presentan demandas en los juzgados que se
“desarman” por la parte contraria porque contrariamente a lo que se creía, la
situación que está viviendo el trabajador puede explicarse de mejor forma por
otra serie de causas.
El
desenlace habitual de la situación de acoso laboral suele significar la salida
de la víctima de la organización de manera voluntaria o forzosa. Otras
consecuencias pueden ser el traslado, o incluso el pase a situación de
incapacidad permanente. En
muchos casos, el mobbing persiste incluso después de la salida de la víctima de
la empresa, con informes negativos o calumniosos a futuros empleadores,
eliminando así la empleabilidad externa de la víctima. Se trata de una especie
de "re-mobbing".
La
recuperación definitiva de la víctima suele durar años y, en casos extremos, no
se recupera nunca la capacidad de trabajo.
¿Crees
que puedes estar sufriendo una situación relacionada con el mobbing laboral?
Se sugiere: prevenir, denunciar, recuperarse e intervención terapéutica/jurídica.
Se sugiere: prevenir, denunciar, recuperarse e intervención terapéutica/jurídica.
Fuentes: Red, PsicólogosForenses, PsicologíayMente